تاریخ دریافت: 11/5/1393 تاریخ پذیرش: 20/10/1393

مقدمه

با توجه به دگرگونی های سریع و پر شتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز بـه سـرعت در حـال تغ ییـر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل میباشند و برای تداوم حیات، نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجایی که منـابع انـسانی مهم ترین عامل و محور سازمان هـا محـسوب مـی شـوند،آماده سازی منابع مزبور بـرای مواجهـه بـا تغییـ رات و بـهروزرسانی دانش آن ها از اهمیت و یـژ های برخـوردار اسـت(1). از جمله مواردی که یونسکو در آستانه قرن ب یـست و یکم تأ کیـد فـراوان بـه آن داشـته، جـدایی ناپـذیر بـودن یادگیر ی همیشگی از زندگی انسان هاست. یادگیری دایمی و به روز بودن اطلاعـاتی کـه بـا سـلامت افـراد جامعـه سروکار دارد، از اهمیت ویژه ای برخوردار است (2). بـه روزنگه داشتن دانش و مهارت بـ ه طـور مـداوم، شـالوده کـاربالینی مطمئن و ایمـن اسـت (3). آمـوزش مـداوم جامعـهپزشکی روش تأیید شدهای اسـت کـه مـی توانـد آمـوختن مادامالعمر را تسهیل نماید. ایـن نـوع آمـوزش بـر حفـظ وتوسعه دانش، مهارت و ارتباطات تمرکز می نماید تـا ارایـه مراقبت و درمان شایسته ای را تضمین نماید (4).
واضح است که جامعه علوم پزشکی همیشه نی ازمنـد اطلاع از آخرین یافت ههای علمی و آشنایی با سیاست هـای بهداشتی درمانی کشور و در نهایت، تقویت و تحکیم و بـه روز نمودن آموخته های صحیح قبلی خود می باشد، زیرا هـر 4 تا 5 سال بـ ه طـور متوسـط 50% دانـش پزشـکی کهنـه میشود. با توجه به انفجار دانش در علوم پزشکی و افزایش حجم آن، کادر بهداشتی درمانی نمیتواند از همه دانـش و تکنولوژی موجود در این حیطه آگاه باشد. به علاوه، حفظ و نگهداری اندوختههای قبلی است که مـش کل را دو چنـدان میکند. در این بین، بازآموزی یکـی از بهتـرین روش هـای روزآمد نمودن اطلاعات و معلومات دانش آموختگـان اسـت که در طول دو دهه اخیر در اک ثر کشورهای دنیا مورد توجه قرار گرفتـه اسـت (5). بـر ا یـن اسـاس، سـازمان جهـانی بهداشت، آموزش مداوم را به مثابه یک ضرورت فوری بـه رسمیت شناخته و در گردهمایی جهانی آموزش پزشکی در ادینبورگ در سال 1993 بـر اهم یـت آن بـه عنـوان یـک فعال یـت ضـروری بـرای حفـظ مهـارت هـای حرفـ های دانش آموختگان تأکید نموده است (6).
در حال حاضـر س یـستم هـای ارایـه کننـده خـدمات بهداشتی، مراقبتی و درمـانی در کـشور، بـا چـالش هـای فراوانی روبهرو هستند که یکی از مهم ترین این چالش ها، کیفیت نامطلوب خدماتی است ک ه ارایه می شود. یکـی از عوامل مهم در کیفیت نامطلوب ارایه خدمات بهداشـتی و مراقبتـی، عوامـل انـسانی اسـت . ن یـروی انـسانی نقـش بهسزایی در تحول و پیشرفت امور مراقبت و درمانی دارد و به عنوان یکـی از ار کـان مهـم هـر سـازمان بـه شـمار می آید. بهسازی نیروی انسانی در وزارت بهداشت و درمان یکـی از مـسؤولیت هـای مهـم مـدیران بـوده و شـامل فعالی تهایی است که بـرا ی ارتقـای سـطح صـلاحیت و افزایش دانش، آگاهی و ایجاد مهارت در پرسـنل مـذکور برای ارایه خدمات درمانی بهتـر بـه مـورد اجـرا گذاشـته می شـود . یکـی از روش هـای بهـسازی ن یـروی انـسانی، آموزش مداوم است (7).
آموزش مداوم مجموعه ای از فعالیت ها، روش هـا و برنامه هایی است که شاغلین به کمک آن در بهبود سطح آگاهی، رفتار، نگرش و استعدادهای ذهنی خویش گام بر می دارند تا بتوانند مهارت و شا یـستگی کامـل خـود را در انجام وظایف مربوط بـه شـغل شـان نـشان دهنـد (8). در تعریف دیگر، آموزش مداوم یک فعالیـ ت ضـرور ی بـرای حفظ مهارت هـای حرفـه ای دانـش آموختگـان اسـت (9).
برنامه های آموزش مداوم باعث تکامل حرفه ای و افزایش مهارت های بالینی کـادر درمـانی مـی شـود ، زیـ را فراینـد آموزش در طول تحصیلات آکادمیک برای پاسخگویی به نیازهای بیماران کافی ن یـست و کارکنـان بـرای ارتقـای مهـارت و عمل کـرد خـود ن یـاز بـه بـازآموزی دارنـد (10). مطالعات نشان داده اند که آموزش مـداوم جامعـه پزشـکی که از آن با نام توسعه مداوم حرفه ای نی ز یاد می کننـد بـر عملکرد و حفظ صلاحیت حرفـه ای کـادر درمـانی تـأثیر مثبت دارد (11). در کشور مـا ن یـز ا یـن راه کـار مهـم از سال ها قبل آغاز شده است و پس از گذشت چندین سال از اجرای این برنامه ها اکنون تلاش بر آن است که میزان مشارکت و اثربخشی این برنامه ها افزایش یابد (12).
در مطالعـه ای کـه بـرروی پزشـکان عمـومی تـازه فارغ التحصیل و شاغل در بیمارسـتان هـ ای اسـت رالیا انجـامگرفت، مشکلات مربوط به بار کاری و کمبود وقت از اهـمعوامل بازدارنده شرکت در آموزشهـ ای مـداوم شناسـاییگردید. از عوامل بازدارنده دیگر تعداد زیاد بیمـاران، نوبـتکاری در شـیفتهـ ا، نـاتوانی در پـیش بینـی بـار کـاری ومسؤولیتهای متعدد گزارش شده اند. اما از عواملی که بهتر قاب ل چ اره ج ویی بودن د، کمب ود وق ت جه ت مطالع ه،مشکلات مربوط به آموزش و مسایل مربوط به محل کـاربود (13). در مطالعات محدود انجـام شـده در ایـران (18-14) عمده ترین عوامل انگیزشی شرکت در برنامههـ ا ابعـادغیرعلمــی نــشان داده شــده کــه ایــن امــر در راســتایسیاستهای آموزشی وزارت بهداشت و درمان نمـی باشـد . بنابراین لزوم بررسی عوامل انگیزشی یا تسهیل کننده و نیز موانع یا عوامل بازدارنده شـرکت در برنامـه هـ ای آمـوزشمداوم برای شناخت نقاط ضعف و قوت برنامه ها، افزایش کارآیی، اثربخشی و نیز افزایش مشارکت در آن ها ضروری می باشد. لذا پژوهش حاضر به منظور بررسی عوامل مؤثر وبازدارنده شرکت پزشکان، پرستاران و سایر پیراپزشـکان دربرنامههای آموزش مداوم جامعـه پزشـکی طراحـی و اجـراگردید تا نتایج آن مورد استفاده سیستم های آموزشی قـرارگیرد.

روش مطالعه

مطالعه مقطعی حاضر در سال 1391 با کسب مجوز لازم از معاونت تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم پزشـکیکرمان انجام پـذیرفت. نمونـه پـژوهش حاضـر را تمـامیشرکتکنندگان برنام ههای آموزش مداوم شهر کرمان کـهاز تاریخ 1/4/91 تـا تـاریخ 30/9/91 در ایـن دوره حـضورداشتند اعم از پرستار، ماما، پزشک، دندانپزشک، داروساز وسایر پیراپزشکان ( علـوم آزما یـشگاهی، رادی ولـوژی، اتـاقعمل، فیزیوتراپی، تغذیه، آمار و مدارک پزشـکی) تـشکیلمـی داد. نمونـه گیـری در پـژوهش حاضـر بـه صـورت در دسترس و به این صورت بود که پژوهشگران با توجـه بـهتقویم آموزشی سالانه مرکز آموزش مداوم جامعه پزشـکیدان شگاه عل وم پزش کی کرم ان دوره 6 ماه ه ای را ک ه بیشترین برنام ههای آموزشی در آن قرار داشـتند و بـالطبعمراجعه کننده بیشتری نیز از مشمولین قانون آموزش مداومرا شامل مـی شـد انتخـاب نمودنـد (تابـستان و پـاییز 91).
سپس در روزهایی که برنامه هـای آمـوزش مـداوم برگـزارمی شد در محل حضور پیدا کرده و پرسشنامههـ ا را هنگـامتحویل مدارک ثبـتنـام بـه شـرکتکننـدگان مـی دادنـد.
شرکتکنندگان با توجـه بـه تمایـل خـود آن را تکمیـل وهنگام تحویـل مـدارک ثبـت نـام در پایـان دوره تحویـلمی دادند. در طول 6 ماه نمونهگیری 830 پرسـشنامه بـینکلیه مراجعه کنندگان در این دوره زمانی توزیع شـد کـه ازاین تعداد 63 مورد بدون جواب تحویل گردیـد و 27 مـورداصلاً تحویل داده نشد و در مجموع حجم نمونـه بـه 740 نفر تقلیل یافت. این پژوهش فقط برنامه هـای ی را کـ ه در بین پرسنل فوق به بـازآموزی (آمـوزش مـداوم) معـروف است مورد بررسی قرار داد و دیگر برنامههای آم وزشـی از قبیل شرکت در برنام ههای آموزش عمومی نظیر دوره های گواهینامه مهارتهای رایانه، آموزش زبان انگلیسی و غیره را شامل نمی شـد . لازم بـه ذکـر اسـت کـه قـبلاً از دادن پرسشنامهها جهت تکمیل بـه شـرکتکننـدگان بـه آن هـا اطمینان داده می شد که شرکت در پژوهش داوطلبانه بـوده و نتایج پژوهش هیچ اثر منفی را برای آنها در بر نخواهـدداشت و یافتههای پژوهش نیز تنهـا بـا توجـه بـه اهـدافپژوهش مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
ابــزار مــورد اســتفاده در پــژوهش حاضــر، جهــتجمع آوری دادهها پرسشنامه سـه بخـشی بـود. بخـش اولشامل اطلاعات دموگرافیکی، بخش دوم پرسشنامه شـامل21 سؤال که عوامل انگیزشی یـا تـسهیل کننـده فـردی وسازمانی شرکت در برنامههای آموزش مداوم را می سنجید (13 س ؤال انگی ز هه ای ف ردی و 8 س ؤال انگی زه ه ای سازمانی) (مجموع نمرات در این بخـش از حـداقل 21 تـاحداکثر 105 بود) و بخش سوم نیـز شـامل 32 سـؤال کـهعوامل بازدارنده یا موانع شـرکت در برنامـه هـای آمـوزشمداوم را میسنجید (8 سؤال موانع فردی و 24 سؤال موانع سازمانی) (مجموع نمرات در این بخـش از حـداقل 32 تـاحداکثر 160 بود). برای اندازه گیری هر گزینه از مقیـاس 5 درجهای لیکرت (بسیار کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) استفاده شد. در مجموع نمره پرسشنامه مـذکور پژوهـشگرساخته بوده و روایـی و پایـایی آن نیـز توسـط پژوهـشگرسنجیده شد. روایی ابزار با استفاده از روش روایی محتوا و توسط 15 نفر از اعضاء هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان تعیین شد که برای آن عدد 89/0 بـ ه دسـت آمـد. جهـت بررسـی پایـایی ، از روش آزمـون مجـدد (test- retest) در طی یک مطالعـه مقـدماتی بـین 20 نفـر از شرکتکنندگانی که ب ه صورت تصادفی از بین جامعه مورد پژوهش انتخاب شدند، استفاده شد (این 20 نفر در مطالعه نهایی شرکت داده نشدند). ضریب همبستگی بین نمرات بار اول و دوم که به فاصله زمانی 15 روز تهیه شده بـود 87/0 برآورد شد. جهت تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS v.16 استفاده شد . با توجه به توزیع نرمال داده های کمـیبراساس نتایج آزمون کولموگرف اسمیرنوف شرایط جهـتاسـتفاده از آزمـون هـای پارامتریـک وجـود داشـت. بـرای توصیف میانگین و انحـراف معیـار از آزمـونهـای آمـاریشاخصهای مرکزی و پراکندگی، و برای اهـداف تحلیلـیمطالعه با توجه به توزیـع نرمـال داده هـ ا از آزمـون آمـاریتی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه استفاده شد.

یافتهها

از مجموع 830 نفر مشمول، 740 نفـر در پـژوهشحاضر شرکت نمودند (میزان پاسـخگویی 2/89%). از ایـنتعداد 63% را زنان و مـابقی را مـردان تـشکیل مـی دادنـد .

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

میانگین سنی افراد مورد مطالعه 96/5±34/39 سـال بـود. از نظـــر وضـــعیت اســـتخدامی، نزدیـــک بـــه 40% از شرکتکنندگان به صورت پیمانی و 25% نیـز بـه صـورترسمی مشغول به کـار بودنـد. بیـشترین و کمتـرین گـروهش رکت کنن دگان در پ ژوهش را ب ه ترتی ب پرس تاران و پزشـکان متخـصص تـشکیل مـی دادنـد. از نظـر سـنوات خدمتی، 56% از شرکتکنندگان سابقه کمتر از 10 سـال و44% نیز سابقه بالاتر از 10 سال خدمت را گزارش نمودند.
براساس نتایج بـه دسـت آمـده از پـژوهش حاضـربیشترین عامل انگیزشـی فـردی شـرکت در کـلاس هـ ای آمــوزش مــداوم »کــسب امتیــاز« بــا میــانگین نمــره 84/0±25/4 و بیـ شترین عامـ ل انگیزشـ ی ســـازمانی
»چاره جویی در حل مشکلات حرفهای« با میـانگین نمـره
88/0±90/3 بـود (جـداول شـماره 1و2). نتـایج پ ژوهش حاضر نشان داد که بیشترین مانع بازدارنده فـردی شـرکتدر کلا سهای آموزش مداوم »کمبود وقـت« بـا میـانگیننمـره 89/0±99/3 بی شترین م انع بازدارن ده س ـازمانی»مشکلات کاری (کمبود پرسنل همکار)« با میانگین نمره
20/1±02/4 بود (جداول شماره 3و4).
پرســتاران بیــشترین عامــل انگیزشــی را »کــسب امتیاز« بـا میـانگین نمـره 73/0±40/4 و کمتـرین عامـلانگیزشی را »وجود موق عیت های رقابتی« با میـانگین نمـره19/1±99/2 ذکـر نمودن د. ایـن گ روه مهـم ت رین م انع بازدارنده را »مشکلات کاری (کمبود پرسـنل همکـار)« بـامیانگین نمره 06/1±26/4 و کم اثرتـرین آنهـا را »نبـودتقویم آموزشـی سـالانه« بـا میـانگین نمـره 49/1±82/2 می دانستند. کارشناسان مامایی بیشترین عامل انگیزشـی را»افــزایش میــزان خود کارآمــدی« بــا میــانگین نمــره
75/0±57/4 و کمتـ رین عامـ ل انگیزشـ ی را »وجـ ود موقعیتهای رقابتی « با میـانگین نمـره 19/1±99/2 ذکـرنمودند. این گروه مهمترین مانع بازدارنده را »کمبود وقت« 88/0±01/4 و کمترین مانع بازدارنده را »اعتماد به نفـسپایین (جهت شرکت در کارگاه، سمینار، کنفرانس و …)« بامیــانگین نمــره 33/1±48/2 ذکــر نمودنــد. در ســایر پیراپزشکان (علوم آزمایشگاهی، رادی ولـوژی، اتـاق عمـل،فیزیوتراپی، تغذیه، آمار و مدارک پزشکی) عوامل انگیزشی یا تسهیلکننده مانند گروه مامایی و موانع بازدارنـده ماننـدگروه پرستاری رتبه بندی شـده بودنـد. در گـروه پزشـکانعمومی بیـشترین عامـل انگیزشـی، »فراگیـری برخـی ازتکنیــک هــا و روش هــای درمــان« بــا میــانگین نمــره64/0±44/4 و کمتـــرین عامـــل انگیزشـــی »وجـــود موقعیتهای رقابتی « با میـانگین نمـره 02/1±97/2 ذکـرشده بود . این گـروه از شـرکت کننـدگان مهـمتـرین مـانعبازدارنــده را »مــشکلات کــاری (تجمــع کارهــا پــس ازبازگشت)« با میانگین نمره 88/0±24/4 و کم اهمیتترین مانع را »نامناسب بودن زمان برگزاری دورهها (بعد از شـبکــاری)« بــا میــانگین نمــره 51/1±81/2 مــی دانــستند.
دندانپزشکان بیشترین عامل انگیزشی را »افـز ایش دانـشتخصصی و حرفـهای« بـا میـانگین نمـره 66/0±27/4 وکمترین عامل انگیزشی را »وجود موقعی تهای رقابتی « بـامیــانگین نمــره 12/1±93/2 ذکــر کــرده بودنــد . آن هــا مهمترین مانع بازدارنده را »مشکلات کاری (کمبود پرسنلهمکار)« با میانگین نمره 89/0±26/4 و کم اهمیت تـرین مانع بازدارنده را »اعتماد به نفس پایین (جهـت شـرکت درکارگــاه، ســمینار، کنفــرانس و …)« بــا میــانگین نمــره44/1±11/3 می دانستند. رتبـه بنـدی در گـروه داروسـازانمانند گروه پرستاری بود. با این تفاوت که کم اهمیت تـرینمانع بازدارنده را »اعتماد به نفس پایین (جهـت شـرکت درکارگاه، سمینار، کنفرانس و …)« ذکر کرده بودند. پزشـکانمتخصص نیز بیشترین عامل انگیزشی را »افزایش دانـشتخصصی و حرفـهای« بـا میـانگین نمـره 06/0±97/3 ومهمترین مانع بازدارنده را »مشکلات کاری (کمبود پرسنلهمکار)« با میانگین نمره 98/0±16/4 می دانستند.
نتایج بـه دسـت آمـده از آزمـون تـی مـستقل بـینمیانگین عوامل انگیزشی فـردی 22/0±97/3 و سـازمانی27/0±48/3 اخـــتلاف معنـــادار آمـــاری را نـــشان داد
(001/0<p) که بیانگر تأثیرگذاری متفاوت این عوامـل درشرکت مشمولین در برنامههای آموزش مـداوم اسـت. امـانتایج این آزمون در مقایسه میانگین موانع بازدارنده فـردی36/0±42/3 و سازمانی 23/0±49/3 اختلاف معناداری رانشان نداد (05/0>p) که بیانگر تأثیر یکـسان ایـن موانـعاست. براساس نتایج آزمون آمـاری تـی مـستقل، اخـتلافآمــاری معنــاداری در میــانگین نمــره میــانگین عوامــلتسهیلکننده بین مردان و زنان شرکتکننـده در پـژوهشحاضر وجود نداشت (05/0>p). ضمناً این مورد در ارتبـاطبا موانع بازدارنده نیز مشابه بـه دسـت آمـد (05/0>p). دربررسی میانگین موانع بازدارنده براسـاس وضـعیت تأهـل،آزمون آنالیز واریانس یک طرفـه نـشان داد کـه میـانگینموانع بازدارنده، بین متأهلین نسبت به سایر گروهها بیـشتر بوده به نحوی که این اختلاف معنادار بود (001/0<p)، اما در مقایسه عوامل تسهیلکننده این اختلاف معنـا دار نبـود. لازم به ذکر است در بررسی میانگین عوامل تسهیلکننـده و موانع بازدارنده براساس سابقه کـار، نتـایج آزمـون آنـالیز
واری انس ی ک طرف ه اخ تلاف معن اداری را ن شان ن داد (05/0>p).
جدول 1- رتبه موارد مؤثر بر انگیزه های فردی پاسخگویان برحسب میانگین امتیاز کسب شده
میانگین رتبه گزینه تسهیل کننده (انگیزشی) فردی شماره گزینه در پرسشنامه
0/84±4/25 1 کسب امتیاز 1
0/73±4/20 2 افزایش دانش تخصصی و حرفه ای 5
0/84±4/15 3 افزایش میزان خود کارآمدی 9
0/77±4/10 4 علاقه ذاتی به فراگیری دانش 10
0/79±4/08 5 احساس کفایت و شایستگی در انجام کارها بعد از آموزش های مربوطه 11
0/96±4/06 6 فراگیری برخی از تکنیکها و روش های درمان 21
0/80±4/00 7 مرور اطلاعات قبلی و به روز شدن دانش تخصصی 3
0/89±3/96 8 علاقه به تغییر و رفع نواقص 16
1/05±3/93 9 به روز شدن دانش تخصصی 18
0/87±3/92 10 افزایش توانایی کارهای عملی در گارگاه ها 8
0/92±3/92 11 داشتن تمایل به شرکت در کنفرانس ها و سمینارها 15
1/31±3/55 12 برخورداری از مزایای ارتقاء شغلی 2
0/96±3/51 13 داشتن حس کنجکاوی 14

جدول 2- رتبه موارد مؤثر بر انگیزه های سازمانی پاسخگویان برحسب میانگین امتیاز کسب شده
میانگین رتبه گزینه تسهیل کننده (انگیزشی) سازمانی شماره گزینه در پرسشنامه
0/88±3/90 1 چاره جویی در حل مشکلات حرفه ای 6
0/83±3/87 2 مبادله اطلاعات و تجربیات با دیگر همکاران 4
0/93±3/55 3 افزایش تعامل با سایر همکاران 7
1/06±3/50 4 صدور سریع گواهی ها از طریق سایت 20
1/12±3/49 5 آسان شدن مراحل ثبت نام 19
1/04±3/35 6 استفاده از تسهیلات و موقعیت های موجود در برنامه های آموزش مداوم 17
1/25±3/34 7 امکان پیدایش موقعیت های شغلی بهتر بعد از آموزش ها 12
1/12±3/00 8 وجود موقعیت های رقابتی 13

جدول 3- رتبه عوامل بازدارنده فردی پاسخگویان برحسب میانگین امتیاز کسب شده
میانگین رتبه گزینه موانع (عوامل بازدارنده) فردی شماره گزینه در پرسشنامه
0/89±3/99 1 کمبود وقت 1
1/25±3/75 2 سایر مشکلات خانوادگی 23
1/28±3/56 3 مشکلات خانوادگی خانه داری 21
1/18±3/55 4 مشکلات خانوادگی شغل دوم 22
1/29±3/42 5 مشکلات خانوادگی نگهداری فرزند 20
1/43±3/19 6 عدم آشنایی با نحوه ثبت نام در دوره ها 11
1/40±3/09 7 بی علاقگی و عدم تمایل به آموزش 3
1/38±2/88 8 اعتماد به نفس پایین (جهت شرکت در کارگاه، سمینار، کنفرانس و …) 2

جدول 4 – رتبه عوامل بازدارنده سازمانی پاسخگویان برحسب میانگین امتیاز کسب شده
میانگین رتبه گزینه موانع (عوامل بازدارنده) سازمانی شماره گزینه در پرسشنامه
1/20±4/02 1 مشکلات کاری (کمبود پرسنل همکار) 25
1/27±3/87 2 مشکلات کاری (تجمع کارها پس از بازگشت) 26
1/22±3/87 3 نامناسب بودن زمان برگزاری دوره ها تداخل با شیفت کاری صبح 4
1/19±3/82 4 بعد از شب کاری 7
1/25±3/71 5 عدم تأثیر گواهی دوره ها در حقوق و مزایا 30
1/28±3/67 6 مشکلات کاری (حجم کاری زیاد) 24
1/24±3/64 7 نامناسب بودن زمان برگزاری دوره ها تداخل با شیفت کاری شب 6
1/21±3/61 8 نامناسب بودن زمان برگزاری دوره ها تداخل با شیفت کاری عصر 5
1/34±3/53 9 عدم تناسب محتوای برنامه ها با نیازهای حرفه ای 13
1/46±3/52 10 نبود تقویم آموزشی سالانه در دسترس 32
1/38±3/51 11 هزینه های شرکت در دوره ها 16
1/39±3/48 12 کمبود تشویق از طرف مسؤولین 28
1/43±3/42 13 نامناسب بودن مکان برگزاری دوره ها از نظر مسافت 10
1/42±3/38 14 نامناسب بودن مکان برگزاری دوره ها از نظر نور 9
1/36±3/37 15 اطلاع رسانی نامناسب 12
1/21±3/36 16 روش تدریس نامناسب 14
1/18±3/36 17 عدم تسلط مدرسین به موضوعات مورد آموزش 15
1/36±3/32 18 سختگیری های پرسنل آموزش مداوم (حضور به موقع، مقاومت در ثبت نام) 29
1/39±3/31 19 تکراری بودن برنامه های آموزشی 27
1/25±3/25 20 ناکافی بودن مدت بعضی از دوره ها 19
1/24±3/24 21 عدم رعایت عدالت در معرفی به برنامه ها از طرف مسؤول مربوطه 17
1/45±3/22 22 نامناسب بودن مکان برگزاری دوره ها از نظر تهویه 8
1/36±3/20 23 نبود نظم در جلسات 31
1/28±3/19 24 عدم صدور به موقع گواهی های شرکت در دوره 18

بحث

در این مطالعه به بررسـی عوامـل تـسهیلکننـده وموانـع بازدارنـده شـرکت در برنامـه هـای آمـوزش مـداوم پرداخته شد. نتایج حاصل حاکی از آن بود که انگیزه اصلی بیشتر شرک تکنندگان در برنامـه هـای بـازآموزی، کـسب امتیاز بوده و بعد از آن به ترتیب افزایش دانش تخصصی و حرفهای، افزایش میزان خودکارآمـدی و علاقـه ذاتـی بـهفراگیری دانش ذکر شده بود.
در مطالعه وحیدشـاهی و همکـاران، انگیـزه اصـلیشرکت در برنامه های بازآموزی، کـسب امتیـ از ذکـر شـدهاست که با نتایج به دست آمده در مطالعه حاضر هم خـوانیدارد (16). در مطالعه بنی آدم، انگیزه بیشتر شرکت کنندگان در برنامه های آموزش مداوم طی سال های 1379 تا 1382 کسب امتیاز بوده که با نتـایج بـه دسـت آمـده در مطالعـهحاضر هم خوانی دارد (17). در مطالعه مـرادی در زاهـدان نیز مهمترین انگیزه شرکت کنندگان کسب امتیاز ذکر شده است (18). عبادی و همکاران در یک مطالعه مـروری کـهبه بررسی آسیبشناسی برنام ههای آموزش مداوم در جامعهپزشکی پرداخت هاند بیـان مـیکننـد علـل شـرکت در ایـندورهها کسب امتیاز جهت ارتقاء شغلی، آموختن تـازههـ ای علمی و آشنا شدن با تجربیات سایر محققـین اسـت (14).
امینی و همکاران نیز در مطالعـه خـود نـشان دادنـد کـه مهم ترین اهداف کارکنان مراکز درمانی جهت شـرکت در دورههای بازآموزی کسب امتیاز جهت بهبـود موقع یـت و ارتقای شغلی، و آشنا شدن بـا تجرب یـات سـایر محققـین میباشد (19). با توجه به یافتـههـ ای مطالعـات گذشـته ونتایج مطالعه حاضر به نظر می رسد کسب امتیاز به عنوان انگ یـزه اصـلی شـر کت کننـدگان در بـازآموزی، واقعی تـی انکارناپذیر در مناطق مختلف کشور باشد و در این امر، زن و مرد بـودن، سـابقه کـار، میـزان تحـصیلات و یـا رشـتهتحصیلی چندان تفـاوتی نـدارد. عامـل کـسب امتیـاز، بـهعنوان مهمترین انگیزه شرکت در دورههای بـازآموزی بـههیچ عنوان در راستای اهداف مراکز آمـوزش مـداوم نبـوده وبایستی برای سوق دادن انگیزه شرکتکنندگان در برنام هها به سمت افزایش بنیه علمی و توان عملی آنـان در امـر درمـان،تدابیر جدی اندیشیده شود. نتایج مطالعه حاضر همچنین نشان داد که وجود موقعیتهای رقـابتی کـم اهمیـت تـرین عامـلانگیزشی جهت شرکت مشمولان در دورههای آموزش مداوماست. در هیچکدام از مطالعـات گذشـته نیـز (18-16) عامـلمذکور به عنوان عامل تأثیرگذار در برنامههای بازآموزی ذکـرنشده است . با توجه به رتبه سایر گزینهها، بیانگر این امر استکه برنامههای آموزش مداوم نتوانسته با ایجاد موقعیـت هـای شغلی بهتر و سایر تسهیلات بـرای شـرکتکننـدگان باعـثرقابت بین آن ها گردد.
در بررسی موانع بازدارنـده شـرکت در برنامـههـ ای آموزش مداوم عمدهترین مانع، مـشکلات کـاری از جملـهکمبود پرسنل (همکار) و کمبود وقـت ذکـر شـده بـود. در مطالعه فهیدی و همکاران در مورد نگرش شرکتکنندگان در برنام ههای بازآموزی نشان داده شد که اکثـر مـشمولینآموزش مداوم نگرش متوسطی به شرایط حمـایتی محـیطکار برای شرکت در برنامههای مذکور دارند. آنها کمترینحمایت را در ارتباط با قرار دادن وقت کافی جهت شـرکتدر برنامه های بازآموزی و تأمین تجهیزات از طرف سازمان زیربط ذکر کرده بودند که بـا مطالعـه مـا هـمخـوانی دارد(20).
در مطالعه عبادی و همکاران یکـی از عمـده تـرین دلایـل نارضـایتی شـرکت کننـدگان در ایـ ن برنامـ ه هـا، هم خوانی پایین موضوعات مطرح شده در این برنامه ها با نیازهای شغلی مـشمولین مـی باشـد کـه بـا ایـن مطالعـه همخوانی ندارد . این تفاوت ممکن است بـه علـت داشـتنحق انتخاب برنامه توسط مشمولین آموزش مداوم در محلاجرای پژوهش حاضر جهت شرکت در برنامـههـ ای مـوردعلاقه و همچنین متفاوت بودن ابزارهـای ( پرسـشنامه هـا) مورد استفاده در مطالعه حاضر و مطالعه عبادی و همکاران باشد (14). همچنـین یافتـههـ ای ایـن مطالعـه نـشان دادعوامل انگیزشی فردی به صورت معناداری بیشتر از عواملانگیزشی سازمانی جهـت شـرکت در دوره هـای بـازآموزی تأثیر دارند. در همین راستا مطالعه وحیدشاهی و همکاران نشان داد که عوامل فردی مهـم تـرین عوامـل انگی زشـی برای شرکت افراد در دوره های آموزش مداوم است (16). در مورد تعیین عوامـل انگی زشـی پرسـتاران جهـتشرکت در برنامههای آموزشی، مطالعه صیدافکن نشان داد که از بین عوامل مختلف، عوامل فردی و حرفـ های (4/23 و 1/20%) به ترتیب مهم تـرین عوامـل انگی زشـی جهـت شرکت در دورهای آموزش ضـمن خـدمت هـستند (21).
نتایج مطالعه عبادی و همکاران نیز نشان داد که از دیدگاه شرکت کنندگان در مطالعه عوامل سازمانی و برنامـ های بـهترتیـب (6/30 و 2/33%) ک متـرین تـأثیر را در انگ یـزش کارکنان جهت شرکت در برنامههای آموزش حین خدمت دارند (22) که با نتایج حاصل از مطالعه حاضر هم خـوانی دارند.
در مورد موانع بازدارنده نیز نـشان داده شـد عوامـلفردی بازدارنده تأثیر کمتـری نـسبت بـه موانـع بازدارنـدهسازمانی جهت شرکت در برنامههای آموزش مداوم دارنـد. در مطالعـ ه جلالـ ی کـ م اثرتـ رین عامـ ل انگیزشـ ی شرکتکنندگان مربوط به احساس نیاز توسـط مـافوق بـودکه مربوط به عوامل سازمانی می باشد (23). نتـایج مـذکورنشان دهنـده ضـعف سیـستمی در تـشویق پرسـنل بـرایشرکت در برنامه های بازآموزی است.
در مطالعات متعدد (16،14و21) نیـز بیـشتر عوامـلسازمانی، موانع شرکت در برنامههای بازآموزی ذکر شدهاند که با نتایج مطالعه حاضر ه مخوانی دارد. ضـمناً در بخـشموانع بازدارنده، اعتماد به نفـس پـایین (جهـت شـرکت درکارگاه، سمینار، کنفرانس و…) و سپس بی علاقگی و عدمتمایل به آموزش کم اهمیت ترین موانع بازدارنده ذکر شدهبودند که این یافته می تواند نشان از اعتماد به نفس بـالایشرکتکنندگان و همچنین علاقه ذاتی آنها به شرکت دربرنامه های بازآموزی باشد.
تجزیه و تحلیل سایر گزینههـ ای پرسـشنامه نـشانمی دهد که شرکتکنندگان زمان برگزاری کلاس ها بعد از شـب کـاری، عـدم آمـادگی جـسمی و روحـی، عـدم برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهـا و توجـه بـه شـرایط مشمولین این برنامه ها، همچنین عـدم رعا یـت عـدالت و مساوات برای شرکت در کلاس هـ ا توسـط مـسؤولین را از موانع نسبی ذکر کرده بودند.

نتیجهگیری

از آنجایی که اکثر شرکت کننـدگان د یـدگاه و انگیـ زه اصلی خود از شرکت در این کلاس ها را کسب امتیاز بـرای برخورداری از مزایای ارتقای شـغلی اعـلام کردنـد (انگ یـزه غیرعلمی)، به نظر می رسد مـسؤولین بایـستی برنامـه ر یـزی بهتری برای تغییر دیدگاه مـشمول ین نـسبت بـه شـرکت در برنامههای بازآموزی به عمل آورند به صورتی که مهم تـرین انگیزه برای شرکت کنندگان بعد علمی باشد و سایر عوامل در مرتبهها ی بعدی قرار گیرند. جهـت رسـیدن بـه ایـن هـدف میتوان از راهکارهایی از قبیل دخالت دادن آموزش گیرندگاندر تعیین محتـوی مطالـب آموزشـی، دخالـت دادن آن هـا درطراحی و چگونگی اجـرای برنامـههـ ای آموزشـی، برگـزاریکارگاههای توجیهی جهت کـادر درمـانی بـه منظـور آگـاهیبیشتر آنها از اهداف برنامههـ ای آمـوزش مـداوم، برگـزاریکارگاههای آموزشی جهت تغییر دیدگاه کادر درمانی در مـوردبرنامههای آموزش مداوم، کم رنگتر نمودن نقش شـرکت دراینگونـه آمـوز شهـا در جه ت ارتقـای شـغلی و اس تفاده از راهکارهای دیگر جهت ارتقای شغلی آن ها استفاده نمود.
نتایج پژوهش حاضر همچنین نشان داد کـه ایجـاد شـرایط سـازمانی مناسـبتـر ماننـد حما یـت مـدیران و همکاران، تشویق و کاهش فشارهای مـوقعیتی بـا تـأمیننیروی جایگزین از فاکتورهای مهم و مؤثر جهت شـرکتدر دوره های آموزش مـداوم محـسوب گـشته و مـی توانـدفرصـت اسـتفاده مـساوی را بـرای پرسـنل فـراهم کنـد .
همان گونه که نتایج مطالعه حاضر نشان داد بیشتر عوامـلانگیزشی یا تسهیلکننده شـرکت در برنامـه هـ ای آمـوزشمداوم، فردی، و عمده ترین موانع بازدارنده، سـازمانی ذکـرشده بودند. با استفاده از نتایج این مطالعه مسؤولین دفـاترآموزش مداوم جامعه پزشکی و نیز مدیران نظام سـلامت می توانند گام های مـؤثرتری در طراحـ ی، برنامـه ر یـزی و ارتقای کیفیت برنامه های آموزش مداوم بردارند، به طوری که با افزایش عوامل انگیزشـی و کـاهش موانـع سـازمانیموجبات شرکت بیشتر مـشمولین آمـوزش مـداوم در ایـنبرنامه ها را فراهم آورند. این امر سـبب ارتقـاء علمـی، کـهیکی از ارکان اصلی ارایه خدمات بهداشتی درمانی اسـت ، خواهد شد.
جهـت پـژوهش هـای آینـده توصـیه مـ یشـود تـا پژوهـشگران اسـتفاده از روش هـا کیفـی را نیـز در تعیـین عوامل تسهیلکننده و بازدارنده در آمـوزش مـداوم مـدنظرقرار دهند . همچنین بررسی استفاده بیشتر از نظـرات کـادردرمانی در طراحی محتوا و چگـونگی اجـرای برنامـههـ ای آموزش مداوم و تأثیر آن بر دیدگاه آن ها نسبت به اینگونـهآموزش ها در پژوه شهای آینده توصیه می شود.
محدودیت هـا: از جملـه محـدودیتهـ ای پـژوهشحاضر روش نمونهگیری در دسـترس مـی باشـد . همچنـیناستفاده از پرسشنامه به تنهایی جهت جمع آوری اطلاعـاتو خود گزارش دهی از دیگر محدودیتهای پژوهش حاضـرمی باشد.

تشکر و قدردانی
پژوهشگران بر خود لازم میدانند از همه همکـارانیکه در این مطالعه شرکت نمودهاند و از دفتر آموزش مداومجامعـه پزشـکی، کمیـسیون پژوهـشی نظـام پرسـتاری و همچنین از معاونت محترم تحقیقـات و فنـاوری دانـشگاهعلوم پزشکی کرمان، به دلیل حمایت مالی ایـن پـژوهش،صمیمانه تقدیر و تشکر نمایند.
منابع
1- Jafarzadeh R. A transitional model of teaching staff. Journal of tadbir. 2007; 86(1): 25-31. (Persian) 2- Haghani F, Shariatmadari A, Naderi E, Yousefi A. Teaching methods used by general practitioners’ continuing education programs in Isfahan University of Medical Sciences. Iranian Journal of Medical Education. 2003; 2(3): 16-20. (Persian)
Davis D, O’Brien MA, Freemantle N, Wolf FM, Mazmanian P, Taylor-Vaisey A. Impact of formal continuing medical education: do conferences,workshops, rounds, and other traditional continuing education activities change physician behavior or health care outcomes?. JAMA. 1999 Sep 1; 282(9):
867-74.
American Medical Association. The Physician’s Recognition Award and credit system; 2006. http://www.ama-assn.org/resources/doc/cme/pra2006.pdf. Accessed August 1, 2013
Charkazi A, Rostami M, Keshtkar A, Koochaki G. The Viewpoints of paramedics employed in
Golestan province towards continuing education programs. Iranian Journal of Medical Education. 2009; 9(2): 115-122. (Persian)
Shakurnia A, Elhampour H, Marashi T, Heidari Soureshjani Sh. Concordance of length and contents of continuing medical education programs with educational demands of practicing GPs in Khuzestan province. Iranian Journal of Medical Education. 2007; 7(1): 85-91. (Persian)
Fahidy F, Zeighami S .Nurses’ attitude toward supportive work climate affecting transfer of learning to job. Iranian Journal of Medical Education. 2011; 11(2): 128-139. (Persian)
Mohammadi MM, Dadkhah B. Continuous medical education from view of nursing personnel working in Ardabil hospitals. Journal of Ardabil Medical Sciences. 2005; 5(3): 271-277. (Persian)
Sadeghi M, Bakhshi H. The viewpoints of general dentists of Rafsanjan and Kerman toward continuing education program of restorative dentistry. Iranian Journal of Medical Education. 2008; 8(1): 63-69. (Persian)
Charkazi AR, Rostami M, Keshtkar AA, Koochaki GH. The viewpoints of paramedics employed in
Golestan province towards continuing education programs. Iranian Journal of Medical Education.
2009; 9(2): 115-123. (Persian)
Behrouzifar S, Mousavi G. A Survey of viewpoints of nurses employed in treatment and teaching centers of Kashan and suburb about continuing medical education (CME) priorities in 2010. Journal of Medical Education and Development. 2012; 7(2): 41-53. (Persian)
Vahidshahi K, Mahmoudi M, Shahbaznezhad L, Ghafari Saravi V. The View points of general physicians toward continuing medical education programs’ implementation status and the participants’ motivation. Iranian Journal of Medical Education 2007; 7(1): 161-166. (Persian)
Ebadi A, Vnky Z, Nahrir B, Hekmatpour D. Pathology of continuing education programs in medical society. Journal of steps in the development of medical education. 2008; 4(2): 140-154. (Persian)
MohammadHosseini S, Karimi Z, Moemeni E, Abassi A, Sadat J. Perspective of nurses working in medical-training hospitals in Kohkiloyeh and Boyer-Ahmad province towards continuing education. Journal of Hormozgan medical science. 2012; 16(1): 73-80. (Persian)
Sandra L N, Andrew W D, Weiland TJ, Farish S, Jolly B, Crotty B. Barriers to continuing medical education in Australian prevocational doctors. Australian Health Review. 2011; 32(2): 292-300.
Vahidshahi K, Mahmoudi M, Shahbaznezhad L, Ghafari Saravi V. The View points of general physicians toward continuing medical education programs’ implementation status and the participants’ motivation. Iranian Journal of Medical Education. 2007; 7(1): 161-166. (Persian)
Baniadam A, Salem Safi R, Emrani M, Rahimi B. Assessment of motivational factors of participate in continuing education training programs in Urumia university of medical sciences. Proceedings of the first international conference on the set and change management reforms in medical education. Tehran: Shahid Beheshti University of Medical Sciences 2002; p82.
Moradi A, Zamen Z, Hiri M, Arazi S, Borji A. Evaluation of a continuing education program in view of participants held in Zahedan university of medical sciences. Proceedings of the first international conference on the set and change management reforms in medical education. Tehran:
Shahid Beheshti University of Medical Sciences 2002; p82.
Amini N, Najafi-Zadeh S, Hossein-Pour A. Investigate the problems and opinions of general practitioners working in the fields of Bushehr about quality continuing education programs. Accessible through http:// dme.hbi.ir/modavem. 2007. (Persian)
Fahidy F, Zeighami Mohamadi S. Nurses’ attitude toward supportive work climate affecting transfer of learning to job. Journal of education in medical science. 2011; 11(2): 128-138. (Persian) 21- Sydafkan A. Factors affecting the motivation of nurses to participate in job training programs, hospitals Deputy Treatment Social Insurance Organization in Tehran in 1995. Thesis for a Masters degree; 1995. (Persian)
Ebadi A, Amerioun A, Tavakkoli H, Ehsan T, Mousavi M, Momeni K. Survey of effective factors on nursing graduated motivation to participate in job training programs in affiliated baqiyatallah university hospitals. Journal of nursing research. 2011; 23(6): 32-40. (Persian)
Jalali R, Abdol Maleki P, Kahrizi M. Continuous nursing education from nurses’ point of view.
Journal of Guilan University of Medical Sciences. 2006; 10(1): 67-75. (Persian)

Facilitating and inhibiting factors in health care personnel participation in in-service education programs

Pashandi Sh (MSc.) – Khoshab H (MSc.) – Rafiei H (MSc.) – Abbaszadeh A (Ph.D) – Borhani F

(Ph.D).

Abstract
Introduction: Numerous factors play an important role in participation of medical staff in education programs. However, information in this regards is very limited. The purpose of this study was to assess facilitating and inhibiting factors in health care personnel participation in in-service education programs.
Method: In this cross sectional study, 740 medical staff from Kerman university of medical science were enrolled into the study using convenience method from April to July 2013. Data collected using three questionnaires (demographic questionnaire, questionnaire that examined barriers of participation in continuing medical education programs and questionnaire that examined facilitating factors of participation in inservice medical education programs. Data were analyzed using SPSS version 16. Descriptive analysis, independent t test, and one way ANOVA were used.
Results: “credits earned” was the most important motivational factor with mean score of 4.25±0.84 and “competitive advantage” was the least significant with mean score of 3.0±1.12. The main barrier was “lack of enough personnel” with mean score of 4.02±1.20 and the least significant was “low self-confidence” with mean score of 2.88±1.38. Results of present study showed significant difference between mean score of personal (3.97±0.22) and organizational (3.48±0.27) motivational. But difference between mean score of personal (3.42±0.36) and organizational (3.49±0.23) barrier were not significant.
Conclusion: “credits earned” was the main motivation factor of participation in continuing education programs. Therefore, methods such as employee suggestion program, determining content of educational, and workshops on program verification for staff nurses may change their attitude towards educational programs.

Key words: In-service education, medical education, barrier, facilitator


پاسخ دهید