تاریخ دریافت: 11/5/1393 تاریخ پذیرش: 20/10/1393

– مربی، کارشناس ارشد آموزش مدارک پزشکی، مرکز تحقیقات مدیریت اطلاعات سلامت، دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان، بندرعباس، ایران
– دانشجوی دکترای مدیریت اطلاعات سلامت، دانشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، تهران، ایران (نویسنده مسؤول)
hayavi2005@gmail.com :پست الکترونیکی
– مربی، مرکز تحقیقات مادر و کودک خلیج فارس، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان، بندرعباس، ایران
– مربی، کارشناس ارشد آموزش مدارک پزشکی، دانشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان، بندرعباس، ایران
مقدمه

اطلاعات پایه ای برای تصمیم گیری و برنامـه ریـزی بوده و هیچ سازمانی نمی تواند بـدون مـدارک و اطلاعـاتکافی رشد و یا پیشرفت کند، هر جامعهای که بیشتر و بهترقادر به بکارگیری اطلاعـات باشـد موفـقتـر خواهـد بـود،مراکز ارایه دهنده خدمات بهداشـتی و درمـانی نیـز از ایـنقاعده مستثنی نیستند (1). سازمان سلامت ملی انگلـستاندر این باره می گوید: اطلاعات با کیفیت برای سازمان هـایمراقبت بهداشتی و درمانی همچون خون برای بدن حیـاتبخ ش اس ت (2). یک ی از مه م ت رین من ابع اطلاع ات بیمارستانی، پرونده های بیمارسـتانی اسـت کـه عـلاوه بـراستفاده در موارد قانونی، تـشخیص قـصور و خطـای کـادرپزشکی می تواند به عنوان مهمترین منبع اطلاعات، جهـتپژوهشهای کمی و کیفی به کار گرفته شود (3)، علاوه براین، پرونده های پزشکی می توانند در زمینـه هـای دیگـریهمچون تداوم مراقبت از بیمار، افزایش کیفیت درمان، امورمالی و پشتیبانی مفید واقع شوند (4).
مطالعات نشان داده که پرسـتاران در بیمارسـتانهـاحـدود 38% وقـت شـیفت کـاری خـود را صـرف نوشـتن گزارشات پرستاری و تکمیل پرونده هـای درمـانی بیمـارانمی نمایند (5) و از 18 فرم اصلی موجود در پرونده بیمـاران5 فرم به وسیله پرستاران تکمیل و در مستندسازی 6 فـرمدیگر نقش اساسی ایفا می نمایند (6). مـستندات پرسـتاریدر بر گیرنده اطلاعات مربـوط بـه بررسـیهـای پرسـتاری، مشکلات بیمار ، طـرح مراقبتـی، پیـشرفت روزانـه، برنامـهآموزشی و طرح ترخیص میباشد (7).
مستندسازی کامل و اسـتاندارد شـرط اول مراقبـتخوب از بیمار میباشـد (8)، ثبـت گزارشـات پرسـتاری بـهعنوان یک ابزار تضمین کیفیت، نه تنها برای بیماران بلکهحتی برای تضمین کیفیت کار پرستاران نیز مـورد اسـتفادهقرار می گیرد (4). مستندات با کیفیت پرستاران ابزاری مهمجهت تعیین صحت صلاحیت و ارزشیابی مداخلات درمانیو مراقبتی است و وسـیله ای مهـم بـرای حمایـت و حفـظحقـوق قـانونی بیمـار و پرسـتار محـسوب مـ یگـردد (9).
گزارشهای پرستاری هنگـامی کـه از نظـر قـانونی مـوردبحث واقع می شود دلالت بر تأکید حفظ جان بیمار و حفظ امنیت حقوقی پرستار دارد (10).
۶٩
در پژوهشی که برروی مـستندات پرسـتاران انجـامشد، مشخص شـد کـه در مجمـوع 35% پرسـتاران ثبـت ناقص داشته اند و 48% پرستارن مـوارد ضـروری را ثبـت نکـرده بودنـد و فقـط 17% از پرسـتاران دار ای مـستنداتمطلوب بودند (11)، همچنین در مطالعه ای دیگر که برروی400 پرونـده بیمارسـتانی انجـام شـد، مـشخص شـد کـه پرستاران اتاق عمل فقط در 36% موارد مستند سازی کاملرا در فـرم گـزارش عمـل جراحـی انجـام دادهانـد (1). در پژوهشی دیگر مشخص شد که تنها 6% از پرسـتاران فـرمگزارش پرستاری را در سطح خوب تکمیل می کنند (12).
عدم مستندسازی صحیح منجر بـه تبعـات قـانونی،مشکلات مدیریتی، کندی روند پـژوهشهـا ، مـشکلات وکسورات مالی می گردد (13). علل مختلفی می تواند باعـثعدم مستندسازی صحیح و پایین بودن کیفیـت مـستنداتپرستاران گردد . به نظر می رسد یکی از ایـن دلایـل رفتـارپرسـتاران در سـازمان هـای مراقبـت بهداشـتی و درمـانی می باشد. رفتار سازمانی شاخهای از علم مدیریت است کـهرفتار کارکنان در سازمان و عوامل مـؤثر بـر آن را بررسـیمــی کنــد. ایــن علــم از ترکیــب علــوم مختلفــی مثــلجامعه شناسی، روان شناسی و سیاست با علم مدیریت ایجادشده است (14). با توسـعه ایـن علـم عنـاوین و واژههـایجدیدی به علم مدیریت اضافه شده اسـت، یکـی از انـواع رفتار شهروندی سازمانی است، در واقـع رفتـار شـهروندیسازمانی نوعی رفتار فرانقـشی اسـت، یعنـی ایـن رفتارهـااختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمـیشـوند (15). اهمیـت رفتـار شـهروندیسازمانی در بیمارستان، افزایش روابط مثبت بین کارکنان ودرگیر کردن آنها در فعالیـتهـای سـازمانی اسـت (16).
رفتــار شــهروندی ســازمانی باعــث افــزایش همکــاری وبهرهوری مدیریتی، کاهش نیاز به نظارت و کنترل براجـرا،تـسهیل همـاهنگی فعالیـت هـا در بـین اعـضای تیمـی و گروههای کاری، خوشایند کـردن محـیط کـاری، افـزایشعملکرد سازمانی، کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهایکاری و افزایش توانایی سازمان در تطبیق با تغییـر محـیط سازمان می گردد (17).
سرمایه اجتمـاعی یکـی دیگـر از ابعـاد مهـم رفتـارسازمانی محسوب می شود، سـرمایه اجتمـاعی آن دسـته ازویژگی های سازمان از قبیل هنجارها، شبکههای اجتمـاعیو اعتماد متقابل است که مشارکت افراد را بـرای دسـتیابیبه منافع مشترک تسهیل میکند (18). این رفتار سـازمانیباعث ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری بین کارکنانسازمان می گـردد (19). صـاحبنظـران معتقدنـد سـرمایهاجتماعی در سازمان باعث شکلگیری روابط کاری میشود ک ه براس اس آن همک اری و اق دامات ت سهیلکنن ده در سازمان را افزایش می دهد (18).
رضایت شغلی رفتار سازمانی دیگـری اسـت کـه دربالا بردن کار ایی سازمان نقش مهمی ایفا مـی نمایـد (20).
رضایت شغلی عبارت است از نوع نگرش فرد نـسبت بـه شغل خویش (21) و به مجمـوع تمـایلات یـا احـساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می گـردد(22). صافی براساس دیدگاه Spector شش جنبه مهـمرضـایت شـغلی را، رضـایت از سـازمان، کـار، سرپرسـتی، همکاران، حقوق و مزایا و رضایت از ترفیع و ارتقا میدانـد(23). رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شـرایط محـیط کار، نظام سازمانی شغل، روابـط حـاکم بـر محـیط کـار، عوامل اجتماعی و تأثیر عوامل فرهنگی است (24).
ارزشیابی مداوم مستندسازی، به همراه بحث دربـارهروش های بهبود و علل آن یکی از راه های بهبـود کیفیـتمستندسازی در بیمارستان هـا مـی باشـد (4). بـا توجـه بـهاهمیت مستندات پرستار ان در بهبود کمیت و کیفیت ارایـه خدمات پرستاری و نقش آن در دفـاع از حقـوق بیمـاران وپرس تاران و از س وی دیگ ر، اف زایش ک اربرد مـستندات پرستاری در محاکم پزشکی، پژوهشگران این مطالعه را بـاه دف بررس ی ت أثیر عوام ل رفت ار س ازمانی ب ر نح وه مستندسازی پرستاران شاغل در بیمارسـتانهـای آموزشـیدرمانی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان را انجام دادند.

روش مطالعه

این مطالعه توصـیفی- همبـستگی در سـال 1392 انجام شد . جامعه پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان -های آم وزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان بـود .
نمونهگیری به روش طبقهای تـصادفی و انـدازه نمونـه بـا
اس اس فرم ول

محاس به ش د ب ه
طـوری کـه از 452 نفـر پرسـتار بـا دقـت 05/0 و سـطح اطمینان 95/0 و 35/0=p تعداد 176 نفر به عنـوان نمونـهانتخاب گردید. محیط پژوهش شامل بخـش هـای درمـانیبیمارستان های آموزشی درمانی (شهید محمدی، ابن سـینا،
کودکان و شریعتی) دانشگاه علوم پزشکی هرمزگـان بـود .ابزار جمـعآوری دادههـا ی رفتـار سـازمانی سـه »شـاخص رضایت شغلی« Job descriptive، »پرسشنامه رفتـارشـ هروندی سـ ازمانی پودوسـ کوف« Podsakoff
questionnaire of organizational
citizenship behavior و »پرسـ شنامه سـ رمایه اجتمـاعی ناهاپی ت« Nahapiet social capitalquestionnaire of بود که در ابتدای این پرسشنامه ها سؤالات مربوط به اطلاعات جمعیـت شناسـی درج گردیـدهاست. با توجـه بـه ایـن کـه پرسـتاران از پاسـخگویی بـهپرسشنامه های طولانی امتنـا مـیکننـد، پرسـشنامه هـا دراختیار صاحبنظران قرار گرفت و براساس میـانگین نمـرهکسب شـده سـؤالا ت بـا نمـره کـم در هـر بعـد حـذف وپرسشنامهها توسط پژوهشگران تعدیل شد به طوری که درهر بعد پرسشنامه سه سؤال که دارای بیشترین نمره بودند، درج گردی د. اول ین اب زار »پرس شنامه س رمایه اجتم اعی ناهاپیـــــت« Nahapiet social capitalquestionnaire of ب ـود ک ـه توس ط نــصراصفهانی ترجمـه و اعتبارس نجی ش ده اس ت. در ای ن پرس شنامه سؤالات 3-1 مربوط به بعد رابطهای، سؤالات 4-6 مربوط به بعد ساختاری و سؤالات 7-9 مربـوط بـه بعـد شـناختی میباشد. ابزار دوم »پرسشنامه رفتـار شـهروندی سـازمانیپودوسـکوف« Podsakoff questionnaire of
organizational citizenship behavior و در پنج بعد وظیفه شناسی (سؤال 3-1)، احتـرام (سـؤال 6-4)، نـوع دوسـتی (سـؤال 9-6)، مردانگـی (س ؤال 12-10) و فضیلت شهروندی (سؤال 15-13) بود و »پرسشنامه سو م، شاخص رضـایت شـغلی« Job descriptive index که توسطSmith و همکاران در سال 1969 طراحی شدهاسـت. ایـن پرسـشنامه دارای قـسمت هـای ماهیـت کـار (ســؤالات 1-3)، سرپرســت (ســؤالات 6-4)، همکــاران
(سؤالات 9-7) ارتقاء (سؤالات 12-10) و حقوق و پـاداش
(سـؤالات 15-13) مـی باشـد و میـزان رضـایت شـغلی را اندازهگیری مینماید. پایای ی این ابزارها بـه وسـیله آزمـونآلفا کرونباخ در یک نمونه پایلوت 25 نفری مـورد بررسـیقرار گرفت و به ترتیب 82/0، 76/0 و 74/0 به دست آمـد. سؤالات این ابزارها دارای طیف لیکرت 5 درجهای (کـاملاً موافق 5، موافق 4، تاحدی موافـق 3، مخـالف 2 و کـاملاً مخالف 1) بود.
در قسمت دوم برای بررسی وضعیت مستندسازی از
«چک لیـست خـود سـاخته »تحلیـل کمـی مـستندات 3 Documentation quantitative analysis
»تحلیــل کیفــی مــستندات« Documentation quality analysis و »میزان رعایـت اصـول گـزارشنویـــسی« Amount of respecting of reporting principles اسـتفاده گردیـد . ایـن چـکلیست ها براساس مطالعات کتابخانهای، بررسـی مقـالات وپژوهش های گذشته طراحی گردید. چک لیست اول، چک »تحلیل کیفی مستندات« لیست بود کـه براسـاس اصـولمستندسازی انجمـن مـدیریت اطلاعـات سـلامت آمریکـا
American Health Information
(AHIMA) Management Association
طراحی گردید و دارای 10 عبارت بـود ایـن عبـارات دارای طیف لیکرت 5 امتیازی بود ند. چک لیـست دوم، »تحلیـلکمی مستندات « بود و نشان دهنده ثبت داد ههـ ای مختلـفتوسط پرستاران در فرم های مختلف پرونـده پزشـکی بـود،43 عبارت این چک لیست دارای 2 طیف بله و خیـر بـود . چـک لیـست سـوم، چـک لیـست میـزان رعایـت اصـول گزارش نویسی »میزان رعایت اصول گزارش نویسی« دارای 21 عبارت دو طیف ه بله و خیـر بـود . روایـی تمـامی چـکلیستها و پرسشنامهها براساس مطالعات و نظـر 8 نفـر از صاحب نظران و مدرسین (تعیین اعتبار محتوا) مورد بررسیو تأیید قرار گرفت.
در مرحلــه اول بــرای جمــ ع آوری داده هــای رفتــار سـازمانی پرسـشنامه هـا در پاکـت هـای در بـسته در اختیـار پرستاران در شیفت های مختلف قرار گرفت و به صورت خودایفا تکمیل شد. پرسشنامه ها پـس از جمـعآوری بـه شـکلیعلامت گذاری شد که فقط پژوهشگران فـرد تکمیـل کننـدهپرسشنامه را تشخیص میدادند. در مرحله دوم، دو هفته پساز پایان مرحله اول پژوهشگران به بخـش مـدارک پزشـکیبیمارستانهـای تحـت مطالعـه مراجعـه کـرده و مـستنداتپرستاران در دو هفته قبل را با اسـتفاده از سـه چـک لیـست مورد بررسی قرار دادند. دادههای به دست آمده ابتـدا در حـد آمـار توصـیفی (مـشخص کـردن فراوانـی مطلـق و درصـد فراوانی، میانگین، انحراف معیار، واریانس) تجزیـه و تحلیـل شد سپس برای تعیین نوع رابطه عوامـل مختلـف بـا نحـوهمستند سـازی از ضـریب همبـستگی پیرسـون،t مـستقل وANOVA استفاده گردید و برای مشخص شدن گروههـ ا از آز مون تعقیبیLSD استفاده شد همچنین در این آزمـوناز نرم افزار SPSS v.16 استفاده گردید. برای مراجعـه بـهبیمارستان های تحت مطالعه از معاونت تحقیقـات و فنـاوریمعرفی نامه دریافت شد و به مراکز تحت مطالعه ارایه گردیـدهمچنـین در تمـام طـول پ ژوهش ملاحظ ات اخلاقـی ومحرمانگی اطلاعات رعایت گردید.

یافتهها

از 176 پر سشنامه توزیع شده 34 پرسشنامه به دلیـلکامل نبودن از مطالعه حذف گردید. 79% افراد شرکت کننـدهمتأهل و 21% مجرد بودند . میانگین سن افراد شـرکتکننـده66/31 و انحراف معیار آن 25/6 بـود، همچنـین میـانگین وانحراف معیار سابقه کار افراد تحت مطالعه به ترتیب 91/8 و 37/7 ب ه دست آمد. 60/88% پرستاران تحـت مطالعـه دارایمدرک کارشناسـی، 80/9% دارای مـدرک کـاردانی و 60/1 دارای مـدرک کارشناسـی ارشـد بودنـد (جـدول شـماره 1).
10/31% پرستاران به صورت رسـمی، 60/49% بـه صـورتپیمانی و 30/19 به صورت قراردادی یا طرحـی در اسـتخدام بیمارستانهای تحت مطالعه بودند . بیشترین (00/83%) افراد تحت مطالعه در شیفتهای در گردش مشغول خدمت بودنـدو نوبت کاری عـصر کمتـرین (00/3%) شـیفت کـاری بـود.
پرستاران تحت مطالعـه در 12 بخـش متفـاوت بـه بیمـارانخدمت رسانی می کردند.
با توجه به این که در پرسشنامه های اسـتفاده شـدهکمترین عدد یک و بیشترین عدد پنج بـود از طبقـه بنـدیطراحی شده [(3-4/5 خیلی ضـعیف )، (4/5-8/7 ضـعیف )، (8/7-2/10 متوســط)، (2/10-6/12 خــوب) و (6/12-15 عـالی)] بـرای تحلیـل توصـیفی دادههـای حاصـل از سـهپرسشنامه سرمایه اجتماعی، رفتـار شـهروندی سـازمانی ورضایت شغلی استفاده گردید.
میزان سرمایه اجتماعی افراد تحت مطالعـه از جمـعنمره سه بعد ساختاری، ارتباطی و شناختی به دست می آید.
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی مـرتبط بـا توانـایی فـرد دربرقراری پیوندهای ضعیف و قوی با دیگران در یک جامعه است، میانگین نمره این بعد 34/9 با انحـراف معیـار 69/1 به دست آمد و با توجه به معیار لیکرت این بعد در جایگـاه متوسط قرار گرفت. بعد ارتباطی سرمایه اجتمـاعی در ایـنمطالعه نیز در جایگاه متوسط (میانگین 64/9 انحراف معیار 30/2) قرار گرفت ، این بعد سرمایه اجتماعی بر خصوصیاترابطه بین افراد تمرکز دارد. آخرین بعـد سـرمایه اجتمـاعییعنی بعد شناختی که به درک و معانی مشترکی بین افـرادو گروه ها اشاره مـیکنـد در حـد متوسـط (میـانگین 34/9 انحراف معیار 86/1) ارزیـابی شـد. سـرمایه اجتمـاعی کـهحاصل جمع سه بعد بالا است و بـه عنـوان معیـاری کلـیبرای سلامت اجتماعی معرفی می گردد بـا میـانگین 66/9 در حد متوسط ارزیابی شد.
پرس شنامه رفت ار ش هروندی س ازمانی از پ نج بع دتشکیل شده بود. بعد نوع دوستی نـشاندهنـده کمـک بـه همکـاران و کارکنـان بـرای انجـام وظـایف در شـرایط غیرمعمول است این بعد با کسب میـانگین 99/8 و انحـرافمعیار 33/2 در جایگاه متوسط قرار گرفت. بعد وظیفه شناسـی (انجام وظایف تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچـه انتظـار مـی رود) در جایگـاه خـوب قـرار گرفـت (میـانگین 57/10، انحراف معیار40/2). تأکید بر جنبههای مثبـت سـازمان بـه جای جنبه های منفی آن نشاندهنده بعـد جـوانمردی اسـتک ه در ب ین پرس تاران تح ت مطالع ه در جایگ اه متوس ط (میانگین 69/9 انحراف معیار 31/2) قرار گرفـت. بعـد دیگـررفتار شهروندی سازمانی فضیلت شهروندی اسـت (میـانگین 79/8 انحراف معیار 82/1) که بیانگر حمایت از عملیاتهای اداری سازمان است در جایگاه متوسط قرار گرفت. بعد ادب و نزاکت که نشان دهنده مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات اس ت از جایگ اه خ وبی (می انگین 48/10) ب ین پرس تاران برخوردار بود . جمع ابعاد بالا نـشاندهنـده رفتـار شـهروندیسازمانی است که در این مطالعه از جایگـاه خـوب (میـانگین
32/10) برخوردار بود.
در این مطالعه رضایت شغلی براساس پرسـشنامه از پنج بعد تشکیل شـده بـود، بعـد اول نـشاندهنـده میـزانرضایت پرستاران از ماهیت شغلشان (میانگین 86/11، رتبهخ وب)، بع د دوم ن شاندهن ده می زان رض ایت آنه ا از همکارانـشان (میـانگین 96/11، رتب ه خـوب)، بعـد س وم نشان دهنده میزان رضایت از سرپرسـت (میـانگین 31/10، رتبه خوب)، بعد چهارم نشان دهنده میزان رضایت پرستاراناز نحوه ارتقا شغلی (میانگین 87/9 رتبه متوسط) و بعد آخرن شان دهن ده می زان رض ایت آنه ا از حق وق و پ اداش (میانگین 94/6 رتبه ضـعیف) بـود. بـه طـور کلـی میـزانرضایت شغلی پرستاران تحت مطالعه با توجه بـه میـانگین 40/10 و انحراف معیار 77/1 در حد متوسـط ارزیـابی شـد
(جدول شماره 2).
برای مشخص کردن وضعیت مستندسازی پرستاران از س ه چ ک لی ست خودس اخته »تحلی ل کم ی م ستندات« Documentation quantitative analysis »تحلیل کیفی مستندات« Documentation quality analysis و »میــزان رعایــت اصــول گــزارشنویــسی«
Amount of respecting of reporting استفاده گردید. چـک لیـست »تحلیـل کمـی principles Documentation quantitative «مـــستندات
analysis دارای 43 عبارت بود و میزان تکمیل پرونده های پزشکی را مشخص می کرد، حداکثر نمره این چک لیست 43 و حداقل نمره آن صفر بود. یافته های حاصل از پژوهش نشان داده که میانگین نمره کمـی مـستندات پرسـتاران 54/27 بـاانحراف معیار 57/7 است . بیشترین نمره کسب شـده در ایـنبعد 43 و کمترین نمره کسب شده 7 بود.
برای بررسی کیفیـت مـستندات پرسـتاران از چـک
لیست »تحلیل کیفی مـستندات « Documentation quality analysis و استفاده شد که دارای 10 عبارت بود، حداکثر نمره این چک لیست 45 و حداقل نمره آن 10 بود. میانگین نمره کیفیت مستندسازی پرستاران 59/26 بـاانحراف معیار 84/6 به دست آمـد، بیـشترین نمـره کـسبشده در این بعد 40 و کمترین نمره کسب شده 10 بود.
چــک لیــست ســوم »میــزان رعایــت اصــول گـزارش نویـسی« Amount of respecting of
reporting principles دارای 21 عبـــارت بـــود، حداکثر نمره این چک لیست 21 و حـداقل نمـره آن صـفربود. میانگین نمره رعایت اصـول گـزارش نویـسی در بـینپرستاران 46/9 به دست آمد.
جمع نمره سه چک لیست »تحلیل کمی مستندات«
Documentation quantitative analysis
»تحلیــل کیفــی مــستندات« Documentation quality analysis و »میـــزان رعایـــت اصـــولگـزارش نویـسی « Amount of respecting of reporting principles (99 نمــره) نــشان دهنــده وضعیت کلی مستندات پرستاران است که بیـشترین نمـره کسب شده در این بعد 83 و کمترین نمره کسب شـده 34 به دست آمد. میانگین وضعیت کلی مستندسازی 03/61 باانحراف معیار 28/10 به دست آمد (جدول شماره 3).
یافته های این پژوهش نشان داد که سابقه کار با دومتغیر کیفیت مستندات پرسـتاران (01/0<p) و جمـع کـلنمره مستندسازی پرستاران (03/0<p) همبستگی مستقیمخطی با ضریب همبستگی 367/0 و 266/0 دارد که هر دواین همبستگی ها معنادار بود. متغیر سن با دو متغیـر نمـره کیفیت مستندات پرستاران و جمع کل نمره مـستند سـازیپرستاران همبستگی مستقیم خطی با ضریب همبستگی به ترتیب 382/0 و 336/0 داشت که هر دو این همبستگی ها معنادار بود (01/0<p).
نمره کی فیت مستندات (چک لیست »تحلیـل کیفـیمستندات«) پرستاران در سطوح مختلف تحصیلات تفـاوتمعناداری داشت (046/0<p)، کیفیت مستندسازی در بـینافرادی کـه دارای مـدرک کـاردانی بودنـد بـا افـراد دارایمدرک کارشناسی اخـتلاف معنـاداری داشـت (014/0<p) (نمودار شماره 1).
نمره کیفیت مستندات و جمع کل نمره مستندسازی (جمع کل سـه چـک لیـست »تحلیـل کمـی مـستندات«،
»تحلیــل کیفــی مــستندات « و »میــزان رعایــت اصــولگـزارش نویـسی «) پرسـتاران در بیمارسـتانهـای مختلـف تفاوت معناداری داشت (001/0<p). میانگین نمره کیفیت مستندات و جمع کل نمره مستند سازی پرستاران در انـواعمختلف استخدام (پیمانی و قـراردادی ) اخـتلاف معنـاداریداشت (001/0<p). یافته های پژوهش نشان داد که نمـره کیفیت مستندات و جمع کل نمره مـستندسازی پرسـتاران در بخش های مختلف تفاوت معنـاداری دارد (001/0<p).
نمره این ابعاد در بخ شهای NICU وCCU و جراحیاز بخش های دیگر بیشتر بود.

نمره کلی مـستند سـازی بـا بعـد سـاختاری سـرمایهاجتماعی همبستگی مستقیم (179/0=r) و معناداری داشـت(04/0<p). یافته های پـژوهش مـشخص کـرد کـه میـزانرعایت اصول گزارش نویسی پرستاران با بعد شناختی سرمایهاجتمـاعی همبـستگی مـستقیم و معنـاداری دارد (04/0<p،174/0=r). سرمایه اجتماعی بـر میـزان تکمیـل فـرمهـایپزشکی (بررسی کمـی) تـأثیر مـستقیم و معنـاداری داشـت (001/0<r=0/244 ،p)، همچنین نتایج این پژوهش نـشانداد که سرمایه اجتماعی با نمره کلی مستندسازی همبستگی مستقیم (318/0=r) و معنا داری دارد (001/0<p).
یافته های پژوهش مشخص کـرد کـه میـزان نمـره رفتار شهروندی سـازمانی بـا نمـره میـزان رعایـت اصـولگزارش نویسی همبستگی مستقیم (225/0=r) و معنـاداری (009/0<p) دارد، ایـ ن رفتـ ار همچنـ ین بـ ا کیفیـ ت مستند سازی همبـستگی مـستقیم (271/0=r) و معنـاداری (002/0<p) داشت. نمره کلی نحوه مستندسازی پرستارانبا میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها همبستگی مستقیم و معناداری داشت (001/0<r=0/277 ،p).
یافتههای پژوهش آشکار کرد که افـزایش رضـایتشغلی باعث افزایش میزان رعایت اصـول گـزارش نویـسیمی شود (179/0=r) یافتههای پژوهش نشان داد کـه ایـنهمبستگی مستقیم معنادار (03/0<p) می باشد. همبستگی بین نمره کمی مستندسازی که نشان دهنده میزان تکمیـلفرم های مختلف بود با میـزان رضـایت شـغلی همبـستگی معنادار و مستقیمی (403/0=r) داشت همچنین نمره کلـیمستندسازی پرستاران با میزان رضایت شـغلی همبـستگی مستقیم (325/0=r) و معناداری داشت (001/0<p).
جدول 1- تعداد و درصد پرستاران تحت مطالعه براساس نوع استخدام و مدرک تحصیلی
کاردانی کارشناسی کارشناسی ارشد
6 22 2 رسمی
%4/9 %17/9 %1/6 6 61 0 پیمانی
%4/9 %49/6 0 0 13 0 قراردادی
0 %10/6 0 0 13 0 طرح
0 %10/6 0 جدول 2- درصد امتیاز کسب شده ابعاد مختلف رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی به تفکیک مقطع تحصیلی و وضعیت استخدامی
وضعیت استخدامی مقطع تحصیلی رفتار سازمانی
رسمی پیمانی قراردادی طرح کاردانی کارشناسی کارشناسی ارشد
64.44±12.55 61.51±10.77 62.56±7.95 59.44±13.17 66.66±12.06 62.44±10.87 59.99±9.43 بعد رابطه ای
64.55±12.42 65.02±13.89 63.07±13.77 62.77±16.69 63.33±18.09 64.73±13.52 59.99±18.85 بعد ساختاری
63.80±13.26 61.61±12.97 59.99±9.43 63.02±10.05 64.44±14.86 61.54±12.11 56.66±4.71 بعد شناختی
64.11±9.99 62.81±9.77 61.82±7.63 61.96±12.06 64.75±11.47 62.93±9.69 58.83±10.99 سرمایه اجتماعی
61.58±13.40 58.38±15.56 64.10±14.54 56.96±17.73 62.77±16.19 59.01±15.24 56.66±4.71 بعد وظیفه شناسی
71.74±14.49 69.08±17.83 72.30±11.81 69.08±15.85 72.77±17.16 70.36±16.29 59.99±4.00 بعد احترام
69.20±15.99 63.43±14.71 64.10±13.48 56.66±16.94 69.99±21.93 63.97±14.99 56.66±4.71 بعد نوع دوستی
60.95±13.54 57.17±11.58 61.53±14.18 54.99±7.59 57.22±13.77 58.59±12.37 56.66±4.71 بعد مردانگی
71.58±16.00 69.08±14.68 68.20±11.60 68.88±16.90 63.33±12.23 70.39±15.00 63.33±4.71 بعد فضیلت شهروندی
67.02±9.94 63.43±10.12 66.05±8.65 61.21±12.14 65.22±10.41 64.48±10.42 58.67±3.77 رفتار شهروندی سازمانی
80.31±12.66 80.09±11.12 73.33±16.33 72.77±17.40 72.77±15.94 79.63±13.01 79.99±3.00 ماهیت کار
79.20±12.16 81.30±15.70 76.40±12.94 74.99±21.86 73.33±13.63 80.79±15.47 76.66±14.14 سرپرست
72.85±16.15 66.26±15.33 67.17±10.35 68.88±15.65 69.44±13.47 68.80±15.01 63.33±4.71 همکاران
67.45±16.54 64.84±17.25 67.17±16.43 61.11±18.16 67.77±18.38 66.11±17.55 79.99±1.00 ارتقا
47.77±22.42 41.11±21.86 64.61±11.67 40.77±21.99 46.66±22.38 47/03±22.95 66.99±4.71 حقوق و پاداش
49.52±10.01 66.73±.9.95 69.74±9.68 65.11±13/09 66.00±9.32 68.48±10.78 74.00±4.71 رضایت شغلی

جدول 3- درصد امتیاز کسب شده مستندسازی به تفکیک مقطع تحصیلی و وضعیت استخدامی افراد تحت مطالعه
وضعیت استخدامی مقطع تحصیلی محورهای
رسمی پیمانی قراردادی طرح کاردانی کارشناسی کارشناسی ارشد مستندسازی
54.85±10.78 55.58±10.27 50.56±18.15 52.69±10.49 56.34±14.37 54.79± 11.59 53.21±13.28 رعایت اصول گزارشنویسی
54.95±12.07 47.06±10.93 43.38±9.95 40.67±8.67 55.50±11.76 46.81± 11.48 49.00±4.24 کیفیت مستندسازی
63.44±13.78 64.14±18.78 59.20±18.37 62.78±19.15 54.64±18.51 64.52± 17.14 49.99±21.37 کمیت مستندسازی
58.25±8.06 55.09±8.76 50.65±9.64 51.12±7.88 56.40±11.61 54.94± 8.60 49.98±12.32 ن حوه مستندسازی

نمودار 1- درصد امتیاز کسب شده بخش های تحت مطالعه در ابعاد مختلف مستندسازی

٧۴
بحث

مـ ستندات پرسـ تاران بـ ه دو دلیــل عمــده در بیمارستان ها نقش حیاتی ایفا می کننـد . نخـست ایـن کـهپرس تاران بخ ش عم ده ای از خ دمات س لامت را ارای ه می نمایند و در نت یجه داده های زیاد و مهمـی در مـستنداتآنها ثبت میگـردد ، از سـوی دیگـر مـستندات پرسـتارانکاربردهای مهمی در آموزش، پژوهش، جنبه های قـانونی،ادامه درمان بیمار و کمک در تصمیم گیـری مـدیران دارد . یکـی از راه هـای مهـم بهبـود و ارتقـا کیفیـت مـستندات پرستاران نظارت و ارزیابی مستندات آنان می باشد، بررسـیعوامل مؤثر بر کیفیت مستندسازی پرستاران می تواند تأثیر چشمگیری در کیفیت مستندات داشته باشد. در این مطالعهبرای بررسی وضعیت مستندسازی پرسـتاران از سـه چـک لیـــست خودســـاخته »تحلیـــل کمـــی مـــستندات« Documentation quantitative analysis
»تحلیــل کیفــی مــستندات« Documentation quality analysis و »میـــزان رعایـــت اصـــولگـزارش نویـسی « Amount of respecting of reporting principles استفاده شد که این سه چک لیست کمیت، کیفیت و میزان رعایت اصول مستندسازی رامورد سنجش قرار می داد و نهایتاً جمع نمره این سه چـکلیس ت نمره کلی نحوه مستندسازی را مشخص مینمود.
نمره کیفیت مـستندات پرسـتاران در سـطوح مختلـفتحصیلات تفاوت معناداری داشت، با استفاده از آزمـون هـایتعقیبی مشخص شد که کیفیت مستندسازی افرادی که دارایمدرک کاردانی هستند نسبت بـه افـرادی کـه دارای مـدرککارشناس ی ه ستند کمتراس ت. نت ایج مطالع ه غ ضنفری و همکاران نشان میدهد ک ه مهمترین عامـل کـاهش کیفیـتمستندات نبود آموزش و سطح پایین دانش پرستاران می باشد (25). علاوه بر این افـرادی کـه دارای تحـصیلات بـالاتریهستند بار کاری کمتری دارند، نتایج پـژوهشهـای مختلـفنشان داده است که بـار بـالای کـار باعـث افـزایش خطـایمستند سازی مـی شـود (11). افـرادی کـه دارای تحـصیلاتبیشتری هستند بـه مراتـب آمـوزش بیـشتری دیـدهانـد و ازکاربردهای پرونده پزشکی بیشتر مطلع می گردند، لذا نگـرشآنها درباره مستند سازی بهتر می باشد. تحصیلات بالا عـلاوهبر افزایش دانش پرستاران در مورد مستند سازی، باعث بهبـودنگرش آن ها نسبت به مستندسازی می شود.
٧۵
اختلاف نمره کل نحوه مستند سازی و نمره کیفیـتمستندسازی پرستاران در بین بیمارسـتان مختلـف تفـاوتمعناداری داشت که به دلیـل محرمـانگی و عـدم رضـایتمسؤولین این بیمارسـتان هـا از ذکـر نـام آن هـا خـودداری مـی شـود . در پژوهـشی کـه در شـهر زنجـان انجـام شـد ، مـ شخص شـ د کـ ه کیفیـ ت گـ زارش پرسـ تاری در بیمارستان های مختلف متفاوت است (11) که با نتایج ایـن مطالعه در یک راستا می باشد. سیف ربیعی اظهار مـی کنـدکه اختلاف ثبت پرونده بیمـاران در بـین بیمارسـتان هـایمختلف دارای دامنه وسـیعی اسـت (13). بیمارسـتان هـایمختلف دارای فضاهای فیزیکی مختلـف و تعـداد بیمـارانمختلف می باشند. در این مطالعه پرستاران بیمارستان تـکتخصصی نمره بیـشتری در کیفیـت مـستند سـازی کـسبنمودند. وجود محیط تنش زا، فـشارکاری، مواجـه شـدن بـاموقعیت هـای غیرمترقبـه و عوامـل سـازمانی مـیتوانـد از تفاوت های عمده بیمارستان ها باشـد کـه بـر مـستندسازیپرستاران تـأثیر مـی گـذارد (26). ازدحـام بیمـاران و انـواعمختلف بیماری ها در بیمارستان های عمومی یکـی از علـلکاهش کیفیت مستندات می باشد، مطالعات گوناگون نشانداده است که تراکم و تعداد زیـاد بیمـار و کمبـود پرسـنلمهمترین عامل کاهش دقت در پرستاران مـی باشـد (27)، علاوه بر این وسعت، تنوع و تعـداد زیـاد بخـش هـا باعـثمی شود کـه سـطح نظـارت بـرروی مـستندات پرسـتارانکاهش یابد ، دلایـل مختلـف و گونـاگونی وجـود دارد کـهمنطقی بودن این یافته ها را نشان می دهد.
نمره کیفیت مستندات و جمع کل نمره مستند سازی پرستاران در گروه های مختلف استخدامی تفاوت معنـاداریداشت. یکی از دلایلی که می تواند این امر را توجیح نمایـدپایین بودن امنیت شغلی پرستاران قراردادی و طرحی است این امر می تواند باعث نارضـایتی آنـان و کـاهش کیفیـتمستندات پرستاری گردد. عدم امنیت شغلی یکی از عواملمـؤثر در نارضـایتی پرسـتاران مـی باشـد، میـزان رضـایت پرستاران از محیط کار و امکانات میتواند نقش مهمـی در کارآیی آنها ایفا نماید (28). افراد با دلبستگی شغلی زمانو انرژی بیشتری را صرف انجام کارهایشان می کنند (29)، از دیگر دلایل این موضوع می توان به این نکته اشاره کردک ه پرس تارانی ک ه امنی ت ش غلی پ ایینت ری دارن د در بخش ها ی مختلفی مـشغول بـه کـار مـی شـوند و همـینموض وع م ی توان د از دلای ل ک اهش کیفی ت م ستندات پرستاران باشد. دلبستگی شـغلی منتهـی بـه نگـرش هـایمثبت و اشتیاق نسبت به سـازمان گردیـده، زیـرا کارکنـاندلبسته به شـغل اغلـب احـساساتی ماننـد شـادی، لـذت ورضایتمندی را تجربه میکنند و این تجربیات آنهـا را بـهسمت متعهد بودن نسبت به سازمانی که در آن مشغول بـهکار هستند سوق می دهد (30)، با توجه به دلایل بالا نتایج به دست آمده منطقی می باشد.
نمره کیفیـت مـستندات پرسـتاران در بخـش هـای NICU وCCU و جراحی از بخشهای دیگر بالاتر بود و جمع کل نمره مـستندسـازی پرسـتاران در بخـش هـای CCU ،NICU وICU جراحی، نوزادان و ارتوپـدی ازبخش های دیگر بالاتر بود. در پژوهشی که توسط جاسمی و محجل اقدم در سال 1387 انجام شـد مـشخص گردیـد که کیفیت مستندسازی در بخـش هـای مختلـف متفـاوتاست (31). یافتههای این مطالعه با نتایج پـژوهش حنیفـی نیز در یک راسـتا مـیباشـد (11). بعـضی از بخـش هـایبیمارستان مثلICU دارای ویژگیهای خـاص هـستند ودرمان بیماران در این بخشها دارای پیچیدگیهای خاصیاست، لذا پرستاران در این بخـشهـا بـه دلیـل حـساسیت خاص اهمیت بیشتری به مستندات پزشکی مـی دهنـد . در مطالعهای که احمدی در شهر تهـران انجـام داد مـشخصشد که کیفیت گزارش پ رسـتاران در بخـش هـای ویـژه ازسطح بالاتری برخوردار است (31). حنیفی و محمدی هـمدر مطالعــه خــود پــی بــرد کــه بــین بخــش و کیفیــتگزارش نویسی همبستگی معنـاداری وجـود دارد و گـزارشپرستاری در بخـش هـای ویـژه از وضـعیت مطلـوب تـریبرخوردار است (11)، علاوه بر ایـن علـت تفـاوت کیفیـتمستندسازی در بخش ها میتوانـد تعـداد بیمـاران، تفـاوتمستندسازی، ساختار متفاوت فرم ها و روشهـای مختلـف مستندسازی باشد (31)، از سوی دیگر تنش در محل کـار،حمایت در محیط کار، سابقه کار در واحد و بارکاری اضـافهاز عوامل مؤثر در بخشهاست که می تواند در مستندسازی پرستاران تأثیرگذار باشد (26).

میزان سابقه کار و سن افراد تحت مطالعه با دو متغیرنمــره کیفیــت مــستندات پرســتاران و جمــع کــل نمــره مستند سازی پرستاران همبستگی مستقیم و معنا داری داشت . افزایش سن و سابقه هر دو باعث افزایش تجربـه پرسـتاران می گردد. تجربه های عملی اهمیت مستندات را به پرسـتارانمی آموزد و از طرف دیگر افراد با سابقه بیشتر در کارگاه هـای
٧۶
و برنامه های آموزشی بیشتری شرکت کـرده انـد کـه باعـثافزایش کیفیت مستندات پرستاران می گردد. پرسـتاران پـساز کسب سابقه کاری بیشتر بـه اطلاعـات کلیـدی و قـوانین مستند سازی و اهمیت آن آگاهی بیشتری پیـدا مـیکننـد ، ازسوی دیگـر پـژوهشهـای مختلـف نـشان داده اسـت کـهبارکاری پرستاران جوانتر نسبت به سـایر پرسـتاران بیـشتراست (26)، بار کاری بی شتر مـی توانـد یکـی از عوامـل دیگـرکاهش کیفیت مستندات پرستاران باشد.
در زمینــه رابطــه بــین رفتــار ســازمانی و نحــوهمستندسازی پرستاران یافته های پژوهش مشخص کرد کهسرمایه اجتماعی با میزان تکمیل فرمهای پزشکی (بررسی کم ی) همب ستگی م ستقیم و معن اداری دارد، همچنـین مشخص شد که سرمایه اجتماعی با نمره کلی مستندسازی همبستگی مستقیم و معنا داری دارد. سـرمایه اجتمـاعی آندسته از ویژگی های سازمان از قبیل هنجارها، شـبکههـایاجتماعی و اعتماد متقابل است که مشارکت افـراد را بـرایدستیابی به منافع مشترک تسهیل میکند (18). این رفتـارسازمانی باعث ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری بینکارکنان سازمان مـی شـود (19). سـرمایه اجتمـاعی دارایابعاد مختلفی است که نشان دهنده 1- روابط شخصی افرادبا یکدیگر به خاطر سابقه تعاملاتشان (32)، 2- اشـاره بـهالگوی کلی تمـاسهـای بـین افـراد (33) و 3- چگـونگیدسترسی و حیطه دسترسی افـراد یـک سـازمان بـه سـایرکارکنان است (34). بـه دلیـل ایـن کـه خـدمات مراقبـتبهداشتی و درمانی به صورت گروهی انجام میشود و افرادمختلف ی در درم ان بیم ار س هیم ه ستند، بای د س رمایه اجتماعی در بیمارستانها ارتقا یابد. روابط خوب و مثبت دربین کارکنان علاوه بر افزایش همکاری ، مـی توانـد باعـثنظارت بهتر گردد. یافته های این پژوهش نشان داد که هرچقدر ارتباط بین پرستاران بهتر باشد وضعیت مستندسـازیهم بهتر مـی شـود . بنـابراین، سـرمایه اجتمـاعی سـازمانچگونگی روابط انسانی داخل سازمانی می باشد کـه منظـوراز روابط انسانی کیفیت همکاری، اعتمـاد متقابـل و تعهـدسازمانی است این رفتـار در سـازمان باعـث شـکل گیـریروابط کاری میشود که براساس آن همکـاری و اقـداماتتسهیل کننده در سازمان را افزایش میدهـد . بـا توجـه بـهماهیت سرمایه اجتماعی که نشان دهنـده نحـوه و کیفیـتارتباطات سازمانی است یافتههـ ای ایـن پـژوهش در ایـنزمینه منطقی می باشد.
میانگین نمره رفتار شهروندی سازمانی با نمـره میـزانرعایت اصول گـزارش نویـسی و نمـره کیفیـت مـستندسازی همبـستگی مـستقیم و معنـاداری داشـت. نمـره کلـی نحـوه مستند سازی پرستاران با میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها همب ستگی م ستقیم و معن اداری داش ت. رفت ار ش هروندی سازمانی نوعی رفتار فرانقشی است، یعنی این رفتارها اختیاریهستند و معمولاً در نظام پاداش رسمی سازمان در نظر گرفتهنمیشوند. سازمانهای موفق به کارکنانی نیازمند هستند کـهبیشتر از حد وظایف شغلی معمول انجام وظیفـه نماینـد (15).
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان، افزایش روابطمثبت بین کارکنـان و درگیـر کـردن آنهـا در فعالیـتهـایسازمانی است . رفتار شهروندی سازمانی دسـتیابی بـه اهـدافسازمانی را تسهیل مینماید و عملکرد سازمان را ارتقا میدهد (35). علا وه بـر ایـن باعـث افـزایش همکـاری و بهـرهوری مدیریتی، کاه ش نیـاز بـه نظـارت و کنتـرل براجـرا، تـسهیلهماهنگی فعالی تها در بین اعضای تیمی و گروههای کـاری،خوشایند کـردن محـیط کـاری، افـزایش عملکـرد سـازمانی،کاهش تغییرپذیری در عملکـرد واحـدهای کـاری و افـزایشتوانایی سازمان در تطبیق با تغییـر محیطـی مـی گـردد (36).
افزایش رفتـار شـهروندی سـازمانی در بیمارسـتانهـا باعـثافزایش عملکرد کارکنان می گردد، در این مطالعـه مـشخصشد که رفتار شهروندی سازمانی با نمره کل نحوه مستندسازی پرستاران همبستگی معنا داری دارند، هرچند تاکنون پژوهـشیدر این رابطه انجام نشده است امـا ماهیـت رفتـار شـهروندی سازمانی یافته های این پژوهش را تصدیق می نماید.
یافته های این پژوهش نشان داد که افزایش رضـایتشغلی باعث افزایش میـزان رعایـت اصـول گـزارش نویـسیمی گردد. همچنین رابطه بین نمره کمـی مـستند سـازی کـهنشان دهنده میزان تکمیل فرمهـای مختلـف بـود بـا میـزانرضایت شغلی همبستگی معنا دار و مستقیمی به دسـت آمـد.
به طور کلی نمـره کلـی مـستندسازی پرسـتاران بـا میـزانرضایت شـغلی همبـستگی مـستقیم و معنـاداری داشـت. از جمله تلاشهای مدیران برای رقابت بهتر با سایر سازمان هـاایجاد رضایت شغلی در کارکنان و جلوگیری از عدم رضـایتآن هاست (37). رضایت شـغلی کـه عبـارت اسـت از نـوع نگرش فرد نـسبت بـه شـغل خـویش (21)، در بـالا بـردنکارایی سازمان نقش مهمی ایفا مینمایـد (20). یافتـه هـایاین پژوهش نشان داد کـه رضـایت شـغلی باعـث افـزایشکیفیت مستندسازی می گردد که این امر منطقی می باشد، دراین رابطه پژوهش خاصی انجام نشده بـود. در ایـن مطالعـه پژوهشگران با دو مورد یافته غیرقابل انتظـار مواجـه شـدند،مورد اول این کـه در بعـضی از بخـش هـا ی تحـت مطالعـه تعدادی از پرستاران فعالیتهای بالینی را انجـام مـی دادنـد وپرستاران دیگر آن فعالی تها را مستندسازی می کردند عـلاوهبر ایـن در بعـضی از بخـشهـ ا مـشاهده گردیـد کـه همـهپرستاران از یک الگوی خـاص بـرای مـستندسازی اسـتفادهمی کنند به طوری که فقـط دسـت خـط و ارقـام موجـود درمستندات متفاوت بود ولی سـایر افعـال، زمـانهـ ا و سـبکنگارش مستندات با هم یکسان بود.
این مط العه برای اولین بار انجـام گردیـد، بنـابراین، پژوهشگران نتوانستند بـه طـور مناسـب یا فتـههـ ای ایـنمطالعه را با مطالعات دیگر مقایسه نمایند، عـلاوه بـر ایـنمحدودیت بـه دلیـل ایـن کـه بـرای بیمـاران مختلـف دربخش ها و بیمارستان های مختلف از فرم هـای گونـا گـوناستفاده می شد در این مطالعه فقط فرم های ماننـد گـزارشپرستار که به صـورت اسـتاندارد بـین تمـامی بخـشهـا وبیمارستان ها مشترک بود، مورد بررسی قرار گرفت.

نتیجهگیری

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که متغیرهای مختلـفرفتار سازمانی از جمله سـرمایه اجتمـاعی، رفتـار شـهروندیسازمانی و رضـایت شـغلی همبـستگی مـستقیمی بـا نحـوهمستندسازی پرستاران دارد. مدیران و سرپرستاران می تواننـدبـا اتخـاذ راه کارهـای مختلفـی باعـث افـزایش رفتارهـای سازمانی پرستاران گردند که ارتقا ابعاد مختلف رفتار سازمانی باعث افزایش کیفیت مستندات مـی گـردد . عـلاوه بـر ایـن، نظارت بر نحـوه مـستندسازی و کارگـاههـ ای آموزشـی نیـزمی توانند باعث افزایش کیفیت مستندات شوند.

تشکر و قدردانی

این طرح بـه شـماره 884 در شـهریور مـاه 1392 بـهتصویب معاونت تحقیقات و فناوری دانـشگاه علـوم پزشـکیهرمزگان رسید، بدین وسـیله از معاونـت محتـرم تحقیقـات وفناوری دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان که هزینه هـ ای مـالیاین طرح را فراهم نمودند تشکر و قدردانی می گردد. همچنین از پرستاران بیمارستانهای آموزشـی شـهید محمـدی، دکتـرشریعتی، کودکان و ابن سینا به خاطر همکاری در اجرای اینطرح صمیمانه تشکر میشود.
منابع

Mahjob MP, Farahabadi ME, Dalir M. [Evaluation of randomly selected completed medical records sheets in teaching hospitals of Jahrom University of Medica Sciences]. Journal of Fasa University of
Medica Sciences. 2011; 1(1): 20-28. (Persian)
Moghaddasi H. Health Data Processing. Tehran: Vazhe pardaz; 2008. 12. (persian)
Janghorbani M. Epidemiology: an introduction text book. 2nd ed, Kerman: Kerman University Publisher: 1997. (Persian)
Ghamari Z, Anoosheh M, Vanaki Z, Hagi Zadeh E. [The effect of peer review evaluation on quality of nurse’s performance and patient’s satisfaction]. Iranin Journal of Nursing. 2008; 61(18): 46-55. (Persian)
Clancy TR, Delaney Cw. [The benefits of standardized nursing languages in complex adaptive systems such as hospitals]. JONA. 2006; 36(9): 426- 434.
Hajavi A. Medical record. Tehran: Iran University of Medical Science publication; 2002. 47-71. (Persian)
Khoddam H, Sanagoo A, Jooybari L. [Effectiveness of continual education on quality of nursing records]. Journal of Gourgan University of Medical Since. 2002; 8(3): 65-70. (Persian)
Ammenwerth E et al. [Nursing process documentation systems in clinical routine–prerequisites and experiences]. International Journal of Medical Informatics. 2001; 64(3): 187-200.
Crhmmens L, Kriss M. [The flow chart: improving documentation in the intensive care unit].
Available from: URL: http://www.clinifo.nsw.gov, 2000: 1.
Scarpell M. [Medical records, reading and dissecting them]. Available from: URL: http://www.niparalegal .com/june, 2002: 2.
Hanifi N, Mohamadi E. [Survey of causes of faculty nursing documentation]. Hayat. 2004; 2(21): 39-47. (Persian)
Askari Majdabadi H, Kahooei M. [Survey of the quality of nursing practice of documentation to determine their training needs and providing them with a program of quality promotion]. Asrar. 2004; 10(4): 61-69. (Persian)
Seif Rabiee MA, Sedighi I, Mazdeh M, Dadras F, Shokouhee Solgi M, Moradi A. [Study of Hospital Records Registration in teaching hospitals of Hamadan University of Medical Sciences].
Journal of Hamadan University of Medical Sciences. 2009; 16(2): 45-50. (Persian)
Rabins EP. Organization behavior, concepts, theories and applications. 12nd ed, Translated by:
Parsaian A, Erabi M. Vol 1. Tehran: Cultural and Research Office Publications; 1998.
Hui C, Lee C, Rousseau DM. [Psychological contract and organizational citizenship behavior in China: Investigating general ability and instrumentality]. Journal of Applied Psychology. 2004; (89): 311-321.
Chu C, Lee M, Hsu H, Chen I. [Clarification of the antecedents of hospital nurse organizational citizenship behavior an example from a Taiwan regional hospital]. J Nurs Res. 2005; 13(4): 313-24. 17- Podsakoff M, Mackenzie S, Pacine J, Bachrach G. [Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research]. Journal of Management. 2000; 26(3): 513-563.
Hodso R. [Management behavior as a social capital]. British Journal of Industrial Relations. 2005; 4(2): 41-65.
Kinicki A, Kreitner R. Organizational Behavior: key concepts, skills, & best practices. 2nd ed, London: McGraw Hill; 2007: 65.
Haugo EB, Laaschinger HKS. [Power and opportunity in public health nursing work environment]. Journal of Public Health Nurs. 1996; 12(1): 42-9.
Ning L, Jian J, Michael C. [The role of proactive personality in job satisfaction and organizational citizenship behavior: a relational perspective]. Journal of Applied Psychology. 2010; 95(2): 395-404.
Najafi S, Noruzy A, Khezri Azar H, Nazari-Shirkouhi S, Dalvand M. [Investigating the relationship between organizational justice, psychological empowerment, job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior: An empirical model]. African Journal of Business Management. 2011; 5(13): 5241-8.
Safi MH, Falahi Khoshknab M, Russel M, Rahgozar M. [The effective individual, environmental and occupational factors of job satisfaction amongst the academic staff of university of social welfare and rehabilitation sciences]. Journal of Strides in Development of Medical Educational. 2011; 1(17): 34-43.
24-Jenkeins M, Thomlinson R. [Organizational commitment and job satisfaction as predictor of employee turnover intention]. Journal of Management Resersh. 2000; 15(10): 18-22.
Ghazanfari Z, Sheykhpour-khani M, Haghdoost A. [Nurse’s knowledge and practice of the principles of nursing documentation at hospitals of Kerman University of Medica Sciences Iran]. Journal of Nursing. 2009; 22(59): 15-22. (Persian)
Abdi masooleh F, Kaviani H, Khaghanizade M, Momeni Araghi. [The relationship between burnout and mental health among nurses]. Tehran Univercity Medical Journal. 2007; 65(6): 65-75. 27- Hashemi M, Garshad A. [Assesment job stress it in nursing personal in a selected teaching hospital of North Khorasan University of Medica Sciences 2008]. Journal of North Khorasan University of Medica lSciences. 2012; 4(1): 95-102. (Persian)
Mirzabeigi Gh, Salemi S, Sanjari M, Shirazi F, HeidarSh, Maleki S. [Job Satisfaction among Iranian Nurses]. Hayat. 2011; 15(1): 49-59. (Persian)
Schaufeli W, Salanova M, Gonzalez Roma V, Bakker A. [The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach]. Journal of Happiness Studies. 2002; 3(1): 71-92.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

Keshtkaran, Kavosi, Gholipour, Sohrabi Zadeh S, Sharafi Z. [Work engagement & effective factors among nurses in general teaching hospital of Shiraz University of Medica lSciences]. Payavard Salamat 2011; 6(2): 147-156.
Jasemi M, Mohajal Aghdam A, Rahmani A, Abdollahzadeh F, Zamanzadeh V. [Assessing quality of nursing documentations and effective factors on it in medical-surgical units]. IJNV. 2012; 1(3): 37-
45.
Nahapiet J, Ghoshal S. [Social capital and intellectual capital, and the organizational advantage].
Journal of Management Review. 1998; 23(2): 242-266.
Burt RS. [The continent value of social capital]. Administrative Science Quarterly. 1997; 42: 339365.


دیدگاهتان را بنویسید